logo
"İş Sağlığı ve Güvenliğinde Alternatif Çözümler"

Fazla Mesai Uygulaması

 

Fazla çalışma veya bilinen adıyla fazla mesai işçi-işveren arasındaki en önemli anlaşmazlıklardan birisidir. Özellikle işten ayrılan işçilerin 5 yıla ilişkin fazla çalışma ücretlerini istemelerine ilişkin davalarla karşılaşılmaktadır. Bu nedenle fazla çalışma konusunu ayrıntılı olarak ele almak istedik.

İş Kanunu'nda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar fazla çalışma ve haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmaktadır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş-çıkışları gösteren belgeler, fazla mesai yapıldığına ilişkin işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, belge bulunmaması halinde mahkemeler tanık beyanlarıyla da karar vermektedirler. Yargıtay, işyerinde mesaisini kendisi belirleyen üst düzey yönetici çalışanın fazla çalışma alacağına hak kazanmadığı kabul edilmektedir.

Bazı iş sözleşmelerinde, fazla çalışma ücretinin ödenen ücretin içinde olduğuna ilişkin hükümler yer almaktadır. Yargıtay, bu tür hükümlere itibar etmektedir. İşçinin, yıllık 270 saatin üzerinde bir çalışmayı kanıtlaması gerekmektedir. Ancak, asgari ücret üzerinden düzenlenmiş bir ücret bordrosunda fazla çalışma ücretinin ödenen ücretin içinde olduğuna ilişkin hüküm hayatın gerçekleriyle bağdaşmayacağı açıktır.

***
Yıllık üst sınır 270 saat ( Fazla Mesai Ücreti Hesaplama )

Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Bu süre sınırı, işyerlerine veya yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.

İşçilerin fazla çalışmaya muvafakat etmeleri gereklidir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, İş Kanunu uyarınca ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında açıkça gösterilir.

***
Brüt ücretten hesaplanır ( Fazla Mesai Hesaplama )

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma brüt ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenmesi gereklidir. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi ile ödenecektir. Örneğin, iş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi 40 saat olarak belirlenen işçinin o hafta 45 saat çalışma yapması halinde fazla sürelerle çalışma söz konusu olacaktır. Bu durumda brüt saat ücreti 10 TL olan bu işçinin ay içinde 5 saat fazla sürelerle çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 12.5 TL üzerinden 62.5 TL fazla çalışma sürelerle çalışma ücreti alması gereklidir.

***
İşçi serbest zaman kullanabilir

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabileceği belirtilmiştir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz. Bu durumda işçi isterse yaptığı günlük çalışma süreleri üzerindeki çalışması için zamlı ücret alabilecek, isterse çalıştığı sürelerin karşılığını serbest zaman olarak kullanabilecektir.

C- FAZLA ÇALIŞMA KOŞULLARI

İş Kanununda ve F.Ç.Y.de fazla çalışmanın koşulları belirlenmiştir. İş Kanunu 41. maddesinde, hangi hallerde fazla çalışma yapılabileceği hüküm altına alınmıştır. Aşağıda fazla çalışma koşulları tek tek sayılmıştır.

1- Fazla Çalışma Nedenleri

İş Kanunumuzun 41. maddesine göre ‘ Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir’ hükmünü getirmiştir. Görüldüğü gibi işverenin işçisine fazla çalışma yaptırabileceği nedenler kanunda çok geniş bir şekilde yer almaktadır. Metinde geçen ‘gibi’ sözcüğü ile de fazla çalışma nedenlerinin kanunda sayıldığı kadar olmadığı ve kanundakine benzer durumlarda da fazla çalışma yapılabileceği anlaşılmaktadır[9].

2- İşçinin Onayı

İş Kanununun 41. maddesinin 7. fıkrası gereğince ‘fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir’. Gerçekten de yine F.Ç.Y. 9. maddesine göre ‘Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin onayının alınması gerekir…. Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve içi özlük dosyasında saklanır’[10] şeklindedir. Anlaşılacağı üzere İş Kanununda işçinin onayının alınması gerektiği belirtilmişken F.Ç.Y. de ise işçinin onayının her yılbaşında ve yazılı olarak alınması gerektiğini belirtmiştir[11].

Fazla sürelerle çalışma ya da fazla çalışma için işçinin onayı iş akitleri ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden alınmış ise artık her sene başında işçinin yazılı onayının alınmasına gerek yoktur. Yönetmelikte geçen ‘…fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve içi özlük dosyasında saklanır’ şeklindeki hükmü geniş yorumlamamak ve işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesi olmayan veya iş sözleşmesi olup da iş sözleşmesinde fazla çalışma ile ilgili bir hüküm içermeyen hallerde uygulamak gereklidir. Fakat bu şekilde bir dayanak bulunmamasına rağmen fazla çalışma yaptırılmışsa bu çalışmalarında fazla çalışma/ fazla sürelerle çalışma olarak kabulü gerekmektedir[12]

Bununla birlikte Yargıtay verdiği bir kararında aynen şu ifadelere yer vermiştir;
“..Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin “özel şartlar” başlığını taşıyan 8.2 maddesinde “işveren, gerekli gördüğü takdirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde (bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder.” Kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş.K m. 41 ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir”[13].

Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesinde işçinin onayının aranmayacağı bazı hallerden bahsedilmiştir. İlgili yönetmeliğinin 9. maddesi ‘Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz’ hükmüne amirdir. Zorunlu çalışma ve olağanüstü nedenlerle yapılan fazla çalışma hallerinde işçinin iznini alınması ilgili yönetmelik gereği sözkonusu değildir.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi için kural olarak bunun işverence de istenmiş olması gerekmektedir. Ancak işverenin bir talimatı olmadan işçi fazla çalışma yaparsa ve işverenin bu konuda bilgisi de olur fakat buna ses çıkarmazsa bu durumda işçinin fazla çalışma ücretine hak kazanmadığını söylemek isabetli olmaz[14].
Fazla çalışmanın söz konusu olabilmesi için işverenin talebi gerekmekle birlikte, bu talebin ne kadar süre öncesinde işçiye bildirileceğine ilişkin bir düzenleme mevcut değildir. İşverenin olağan nedenlerle fazla çalışma yaptırma hakkını, iyi niyet kurallarına uygun olarak, dinlenme hakkı kapsamındaki işçinin serbest zamanı üzerindeki tasarruf yetkisini zedelemeden kullanması gerekir. Bu noktada her somut olayın özellikleri ve tarafların karşılıklı menfaatleri göz önüne alınarak belirlenecek makul bir süre öncesinde fazla çalışmanın işçiye bildirilmesi yerinde olacaktır[15].
3- Fazla Çalışmanın Azami Süresi

İş Kanunu m. 41/8 ‘de ‘ Fazla çalışma süresinin toplamı yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz’ demektedir. Fazla çalışma Yönetmeliğinde de bu kural yinelenmiştir. Yönetmeliğin 5. maddesinde ‘.. Bu süre sınırı, işyerlerine ve yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir’ demektedir. O halde burada iş, farklı işçiler eliyle yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla çalışma ile gerçekleştirilebilir ancak bir işçi en fazla yılda ikiyüzyetmiş saat fazla çalışma yapabilir. Bunun en önemli nedeni ise işçilerin sağlıklarının korunmasının ana amaç olmasıdır[16].

Fazla çalışma konusunda getirilen yıllık 270 saatlik sınırlama, fazla sürelerle çalışma konusunda mevcut değildir. 4857 sayılı İş.K m. 41/VIII ve FÇY m. 5/I ‘de öngörülen sınırlamanın fazla çalışmalara özgü olduğu, hükümlerin açık ifadelerinin bir sonucudur. Bununla birlikte, taraflar eğer fazla sürelerle çalışmaların da fazla çalışmaların hüküm ve sonuçlarına tabi olacağını kararlaştırırlarsa, fazla sürelerle çalışma da 270 saatlik sınırlamaya tabi olabilir[17].

Kanunda bir düzenleme bulunmamakla birlikte fazla sürelerle çalışmanın azami süresi, fazla sürelerle çalışma olgusunun özünde mevcuttur. Bu da, 45 saatin altında belirlenen haftalık çalışma süresiyle 45 saat arasındaki süredir[18].

Aslında İş Kanunu tasarısında fazla çalışma süresi eski kanundan daha sınırlı tutulmuş ve çalışma süresini düzenleyen maddeye ‘ortalama çalışma süresi fazla çalışmada dahil olmak üzere haftada kırksekiz saati aşamaz’ hükmü eklenmiştir. Böylece haftada en fazla 3 saat fazla çalışma yapılabilecekti. Fakat tasarının meclisteki görüşmeleri esnasında bu hüküm tasarıdan çıkarılmış olup 41. maddeye şu an ki hüküm olan yılda ikiyüzyetmiş saat fazla çalışma yapılabileceği’ hükmü eklenmiştir. Bu hüküm hem isabetsiz bulunmuş hem de esnek çalışma süresi esasları göz önüne alındığında bir işçinin günde en fazla kaç saat fazla çalışma yapacağı noktasında bir duraksamaya yol açmıştır[19]. Bu durumda haftalık azami çalışma sınırı olmadan sadece yıllık azami 270 saatin belirlenmiş olması, işçinin yıllık azami çalışma sınırına uygun fakat haftada anormal sürelerle çalışmasına sebebiyet verebilmektedir. Bu durumda iş sağlığı ve güvenliği ilkelerine ve işçini her şeyden öte bir insan olduğu gerçeğine ters düşmektedir.

Denkleştirme uygulanan işyerlerinde haftalık normal çalışma süresi olan kırkbeş saat, bazı haftalar aşılsa bile, iki aylık dönemde çalışılan haftalık ortalama çalışma süresinin kırkbeş saati aşmaması durumunda bazı haftalar yapılan kırkbeş saat üzeri çalışmalar fazla çalıma sayılmamaktadır. Ancak denkleştirme uygulanan bir işyerinde haftalık ortalama çalışma süresi kırkbeş saati aşmamış olsa da eğer günlük 11 saatten fazla çalışmalar olmuşsa bu 11 saatten fazla çalışılan süreler fazla çalışmaya tabi olur[20]. F.Ç.Y.’nin 4. maddesinin son fıkrasında ‘işçinin bu sınırları aşan sürelerde çalıştırılmasında fazla çalışma kurallarının uygulanacağını’ belirten hükmünü sadece ilk fıkradaki kırkbeş saatlik haftalık çalışma süresi olarak algılamamalı, günlük azami çalışma süresi olan onbir saatlik sürenin aşılmasında da fazla çalışma kurallarının uygulanacağını yorum yoluyla kabul etmek gerekmektedir[21].

İşçi tarafından yapılan fazla çalışmalar her zaman bir saat vaya iki saat olarak yani tam saat olarak yapılmayabilir. Her zaman fazla çalışılan süre, bir tam saat olmayabilir. Fazla Çalışma Yönetmeliğinin ‘Fazla Çalışmada Sınır’ madde başlıklı maddesinde bu konuya da açıklık getirilmiştir. Bu maddeye göre;

‘Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesaplanmasında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır’ şeklindedir.
D- FAZLA ÇALIŞMA YASAKLARI

İşverenin işçisine fazla çalışma yaptırabilmesi için yukarıdaki koşulların yanında aynı zamanda fazla çalışma yasağının bulunmaması da gerekmektedir. Fazla çalışma yasakları, İK madde 41’in 6. fıkrası ile Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 7. ve 8. maddelerinde belirtilmiştir. Yönetmeliğin 7. maddesine göre;

‘‘a) İK 63. maddesinin son fıkrası uyarınca sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, b) İK 69. maddesinin 1. fıkrasındaki tanıma göre gece sayılan gün döneminde yürütülen işlerde ( şu kadar ki, gündüz işi sayılan çalışmalara ek olarak bu Yönetmelikte öngörülen fazla çalışmalar gece döneminde yapılabilir ), c) Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında fazla çalışma yasakları uygulanır ve fazla çalışma yapılamaz[22]’’.

Yine Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 8. maddesinde bu kez fazla çalışma yaptırılamayacak işçilerden bahsedilmiştir. İlgili maddede;

‘‘a) 18 yaşını doldurmamış işçiler b) İş sözleşmesi veya toplu sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile sağlıklarının el vermediği işyeri hekiminin veya Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı hekiminin, bunların bulunmadığı yerlerde herhangi bir hekimin raporu ile belgelenen işçiler c) İş Kanununun 88. maddesinde öngörülen Yönetmelikte belirtilen gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler d) Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler (Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere fazla süreli iş sözleşmesi de yaptırılamaz)’’ hükmüne amirdir.

İş Kanununun 41. maddesinin 6. fıkrasında belirtilen fazla çalışma yasakları sağlık kuralları bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken yerler ile gece çalışmaları sayılmıştır. Gerçekten de, iş sağlığının söz konusu olduğu durumlarda, fazla sürelerle çalışmanın ve fazla çalışmanın yapılmaması hem anayasanın hem de İş Kanununun bir gereğidir[23]. Bu sebeple de zaten hem Yönetmelikte hem de İş Kanununda bu durumla ilgili olarak hükümler yer almaktadır. Yani fazla çalışma yasakları genel olarak iş sağlığı ve güvenliğine aykırı olabilecek durumlarla ilgili hallere özgülenmiştir.

Genel olarak yönetmelik ve kanundaki yasaklar iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili haller için getirilmiştir sadece kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanların fazla çalışma yapamamalarının iş sağlığı ve güvenliği ile ilgisi yoktur. Aslında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere getirilmiş olan fazla çalışma yasakları anayasanın sözleşme yapma ve çalışma özgürlüğünü düzenleyen maddesine aykırılık oluşturmaktadır[24]. Bu sebeple yönetmelikçe kısmi süreli sözleşme ile çalışan işçilere getirilen yasak, hem anayasanın hem de İş Kanunu 41. maddeye aykırılık oluşturduğundan dolayı ve hâkim ilgili yönetmelik hükmünü anayasa ve kanuna uygun bir şekilde yorumlayamayacağı için bu hükmü göz önüne almamalı ve anayasanın hükmüne uygun İş Kanununun 41. maddesini uygulaması yerinde olacaktır.
E- FAZLA ÇALIŞMA KARŞILIĞI
1- Fazla Çalışma Karşılığının Ücret Olarak Ödenmesi

Fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma yapıldığında işçi normal ücretini zamlı olarak almaktadır. İş Kanununun 41. maddesinin 2. fıkrasında ‘ her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir ’ . Bunun gibi fazla sürelerle çalışmada aynı maddenin 3. fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkra uyarınca ‘fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla süreli çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin yüzde yirmibeş yükseltilmesi ile ödenir’. Kanunun bu hükümleri nisbi emredici nitelikte olup iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu zam oranları yükseltilebilir.

Ücreti, saat başına olarak değil de gündelik haftalık ya da aylık olarak ödenen işçiler için öncelikle saat başına aldığı ücret bulunmalıdır. Parça başına işlerle veya yapılan işin tutarına göre ücretin verildiği işlerde bulunacak olan fazla çalışma ücreti Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 4. maddesinin 3. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre;

“ Fazla çalışma süresince işçinin üretmiş olduğu parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla süreli çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen hallerde ise parça başına veya iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal veya fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu yolla bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşen bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası fazla sürelerle çalışma ücretidir ”.

Ayrıca aynı yönetmeliğin 4. maddesinin son fıkrasında ‘yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı İş Kanununun 51. maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir’ hükmü düzenlenmiştir.

İşçinin fazla çalışma ücretine hak kazanabilmesi, fazla çalışmanın işverence istenmesine bağlıdır. İş hukuku öğretisi ve yargı kararlarından da görüleceği üzere işveren veya işveren vekilinin talimatı veya bilgisi olmadan işçinin kendi başına normal çalışma süresinden fazla yaptığı çalışmalar, fazla çalışma sayılmamaktadır[25]. Ancak talimat olmadan dahi işçi normal çalışma süresin dışında işyerinde çalışmaya devam eder ve işveren ya da işveren vekili bu durumu görür fakat ses çıkarmazsa o zaman bu şekilde bir çalışma fazla çalışma niteliğinde olmalıdır. Ayrıca işveren, işçisine fazla çalışma yapılmaması yönünde bir talimatı yazılı olarak bildirmiş olsa dahi işçiden ancak fazla çalışma yapmak suretiyle yerine getirilebilecek bir işin istenmesi halinde fazla çalışma sözkonusu olur[26].

İşçi ile yapılan iş akdinde işçinin alacağı ücretinin içerisinde fazla çalışma ücretinin de olacağı hüküm altına alınabilir. Bu durumda sözleşmede işçinin ne kadar fazla çalışma yaptığı yer almamışsa o zaman işçinin yasal azami sınır olan yıllık 270 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilir. İşçinin bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yapmış olması halinde ise işçinin bu çalışmalar içinde fazla çalışma ücretini alması gerekir[27]. Ayrıca belirtmek gerekir ki yüksek mahkemenin birçok kararında da belirtildiği gibi fazla çalışma ücreti işçin son maaşı üzerinden değil fazla çalışma yaptığı dönemlerdeki ücreti üzerinden hesaplanmalıdır[28].

2- Fazla Çalışma Karşılığının Serbest Zaman Olarak Verilmesi

4857 Sayılı İş Kanunu ile getirilen bir diğer yenilik de fazla saatlerle çalışma yapan işçilere talep etmeleri halinde, çalışmalarının karşılığı olan zamlı ücret yerine, serbest zaman kullanabilmeleri imkanı tanınmış olmasıdır. Fakat bu olanak yalnız normal fazla saatlerle çalışmalar için geçerlidir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmış olan bir işçi isterse bu fazla çalışmasının karşılığını zamlı ücret yerine, bir saatlik fazla çalışma için bir buçuk saatlik serbest zaman, bir saatlik fazla sürelerle çalışma için bir saat onbeş dakika serbest zaman olarak kullanabilir[29]. İşçinin bu süreyi işverenden nasıl talep edeceği ve hangi usulde bu serbest zamanın kullanılacağı Fazla Çalışma Yönetmeliğinde gösterilmiştir. İlgili yönetmeliğin 6. maddesine göre işçi:

‘‘Yazılı bir şekilde işverene başvurarak yapmış olduğu fazla çalışmalar karşılığını zamlı ücret yerine serbest zaman olarak kullanmak istediğini bildirir ve işverenin işin niteliğine ve gereklerine göre belirlediği tarihten itibaren iş saatleri içerisinde aralıksız ve ücretinde herhangi bir kesinti yaşamadan serbest zamanını kullanır. Ancak işçinin işbu talebini serbest zamanı hak ettiği tarihten itibaren 6 ay içerisinde işverene yazılı olarak bildirmelidir[30]’’( Fazla Çalışma Yönetmeliği m. 6/ 2). İşçinin serbest zamanı, İş kanunundan doğan tatil ve izin günlerinde kullanılamaz( F.Ç.Y. m. 6/ 3).

İşveren kendi kararı ile fazla çalışma ücreti ödemek yerine işçisine serbest zaman veremez. Asıl olan işçinin fazla çalışmaları için zamlı ücret almasıdır. İşveren ancak işçinin 6 ay içerisinde yazılı dilekçe ile başvurması halinde serbest zaman verebilir ve işveren bu başvuru üzerine işçinin talebini reddedemez[31] . Tip sözleşmelerde veya iç yönetmelikte yer alan bir hükme dayanarak fazla çalışma ücreti yerine serbest zaman verilmesi mümkün değildir. Yukarıda da anlatıldığı gibi asıl olan fazla çalışma yapan işçinin zamlı ücret almasıdır ve bu çalışmalar karşılığı boş zaman almak işçinin kendi inisiyatifinde olan bir konudur.
İş Kanunu ve Fazla Çalışma Yönetmeliğine göre işçi, serbest zaman kullanma hakkını altı ay içerisinde işverene iletmeli ve yine fazla çalışma yapıldıktan itibaren altı ay içerisinde bu serbest zaman aralıksız, kesintisiz ve işçinin ücretinden herhangi bir kesinti olmadan verilmelidir. Bununla birlikte serbest zaman, Yönetmeliğin 6. maddesinin 2. fıkrası uyarınca ‘‘işverenin, işin ve işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren’ kullandırılacaktır. Yani yönetim hakkı çerçevesinde, serbest zamanın kullanılacağı tarih işverence belirlenecektir. Burada işin devamlılığı ve işyeri gerekleri, işçinin ihtiyaçlarından daha üstte tutulmuştur.

İşçinin, fazla çalışma süresinin karşılığı olarak ücret değil de serbest zaman kullanmak için işverene müracaat etmesi halinde ve henüz serbest zamanı kullanamadan iş akdinin sona ermesi durumunda; iş akdinin hangi sebepten dolayı sonlandığına bakılmaksızın işçinin fazla çalışma sürelerine ait ücreti ödenmelidir. Çünkü hem artık iş akdi sona erdiğinden dolayı serbest zaman kullanmak gibi bir imkân kalmamıştır hem de bu alacak hakkı, işçinin önceki dönemlerden kalan fazla çalışmalarına dayanmaktadır[32].

FAZLA MESAİ ÜCRETİNİN HESAPLANMASI HAKKINDA ÖRNEKLER (İŞ KANUNU MADDE 41, 46, 47)

 

Tarih: 14.06.2007

 

1- GİRİŞ

 

Çalışmamızda fazla mesai yapılması durumunda normal şartlarda personele ödenmesi gereken ilave ücretlerin nasıl hesaplanması gerektiği hakkında örnekler vermeye çalıştık.  4857 sayılı İş Kanununda yer alan fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma kavramlarının açıklanması, denkleştirme esası, zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılması, olağanüstü hallerde fazla çalışma gibi işverenin işin durumuna göre organize edebileceği çeşitli seçenekler ve konunun teknik detayları çalışmamız kapsamında değildir.

 

2- HAFTALIK 45 SAAT ÇALIŞMA SÜRESİ DOLANA KADAR

 

Örneğin; sözleşme ile yerleşik bir uygulama ile iş yerindeki mesainin sabah 09:00 akşam 18:00 olduğunu kabul edelim. Bu durumda akşam 18:00’dan sonra yapılan çalışmalar fazla mesai olarak değerlendirilecektir.

 

Bu örnekte günlük çalışma süresi 8 saattir. (1 saatlik öğlen arası verildiği kabul edilmiştir ve öğlen dinlenmeleri/ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz) Bu durumda iş yerinde haftanın 5 günü çalışmakta yerleşik uygulama ise ya da sözleşme ile belirlendiyse bu iş yerinde haftalık çalışma süresi 40 saattir. Bu durumda hafta içi akşam çalışılan fazla süreler hafta bazından toplam 5 saate kadar “fazla sürelerle çalışma” olarak kabul edilecektir ve her bir saat başına düşen ücret %25 arttırılacaktır.

 

Haftalık 45 saate ulaşıldıktan sonra ise hafta içi akşam 18:00’dan sonraki her bir saat çalışma “fazla çalışma” olarak kabul edilecek ve bir saate düşen normal ücret % 50 arttırılacaktır.

 

Bu fazla mesailerin hafta içi akşam olması ya da hafta içi akşam kalınmayıp cumartesi gelinmesi hesaplama tarzında değişikliğe yol açmayacaktır. Öncelikle 45 saat dolup  dolmadığına bakılacak, dolmadıysa normal bir saatlik ücret %25 arttırılacak, 45 saat dolduktan sonrasına isabet eden fazla çalışma ücreti ise normal bir saatlik ücretin %50 arttırılması ile hesaplanacaktır.

 

3- HAFTA TATİLİNDE FAZLA MESAİ YAPILMASI (İş Kanunu Madde 46)

 

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca, hafta tatili, 35 saatten az olmamak üzere cumartesi günü en geç saat 13.00'ten itibaren başlamak üzere Pazar günü olarak belirlenmektedir. 

 

İş Kanunu’nun 46. maddesinde, bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan  işçilere tatil gününden önce aynı Kanun’un 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi ve çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak işçiye ödenmesi gerektiği açıklanmaktadır. Ancak Kanun’da hafta tatilinin hangi gün olacağı belirtilmemiştir. Bu nedenle İş Kanunu bakımından hafta tatilinin Pazar günü kullandırılması zorunlu bulunmamaktadır.

 

İşçi tatilden önce  haftalık  45 saatlik çalışma süresini tamamlamışsa hafta tatilinde çalışması durumunda, çalışılan  her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi suretiyle  zamlı olarak ödenecektir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda ise ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılacağından,  fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle  ödenecektir. 

 

Pazar günü işe gelinmesi durumunda ayrıca daha fazla ücret verileceğine dair kanuni bir düzenleme yoktur. (Normal 1 saatlik çalışma ücretinin %100 arttırılarak ödeneceği gibi!!)

 

Örnek: İş yerinde sabah 09:00 akşam 18:00 çalışılmaktadır. Personelin normal bir saate isabet eden ücreti 10 YTL’dir. 

 

a) Hafta içi her akşam bir saat fazla mesai yapmıştır.

 

Bu durumda her bir saat fazla çalışma için 10 + 10 *0.25 = 12,5 YTL

 

Öyleyse bu hafta fazla çalışmaları için bu personele ödenecek fazla sürelerle çalışma ücreti 12,5 * 5 gün = 62,5 YTL’dir. 

 

b) Personel cumartesi gelmiş ve 9 saat mesai yapmıştır.

 

45 saate kadar geçen süre 5 saat. Bu sürenin ücreti   10*0,25 = 2,5 YTL * 5 saat = 12,5 YTL (Fazla sürelerle çalışma ücreti) 

 

45 saati aşan kısım 4 saat için de  10*0,50 = 5 YTL * 4 saat = 20 YTL (Fazla çalışma ücreti) 

 

Normal hak ettiği bir saatlik ücret 10 YTL * 8 saat = 80 YTL (Normal mesai ücreti)  (Bu ücreti o gün işe gelmese de alacaktı zaten.)

 

Toplam alacağı ücret: 80 + 20 + 12,5 = 112,5 YTL’dir. ( 32,5 YTL kısmı fazla mesai karşılığı) 

 

(10*8) + (10*0,25*5) + (10*0,50*4) ) 

 

4- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE FAZLA MESAİ YAPILMASI (İş Kanunu Madde 47, 49) 

 

Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca bayramlar; Ulusal Bayram, Yılbaşı, Resmi ve Dini Bayram günleri olarak dörtlü bir sınıflandırmaya tabi tutulmaktadır. 1923 yılında Cumhuriyet’in ilan edildiği 29 Ekim günü, 28 Ekim günü saat 13.00'ten itibaren başlamak üzere Ulusal Bayram olarak kabul edilmektedir.  

 

Özel işyerlerinin sadece 29 Ekim günü kapanması zorunlu tutulmaktadır. Tatil günleri, Cuma günü akşamı sona erdiğinde müteakip cumartesi gününün tamamı tatil yapılmaktadır.

 

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenmek zorundadır. (4857 sayılı İş Kanunu Madde 47)  İşçinin tatil günü için eline geçecek ücret tatilde çalışıp çalışmamasına göre değişmektedir. Tatil ücreti hukuki olarak iş karşılığı olmaksızın kanundan dolayı yapılan bir ödeme olduğundan tatil yapmayıp çalışması halinde hak ettiği ikinci ücret hukuken tatil ücreti değil çalışmasının karşılığı olan ücret olarak kabul edilmektedir.

 

ÖRNEK 1:  İşçi haftalık 45 saatlik çalışma süresini doldurmuş ve 23 Nisan günü de çalışmıştır. Çalıştığı bu güne hak kazandığı ücret normal ücretinin % 250 zamlı miktarıdır. Normal yevmiye 100 (+) bayram yevmiyesi 100 ve (+) fazla çalışma ücreti 50 olmak üzere toplam bordroya yansıyacak ücret % 250 zamlı ücret olacaktır. 

 

ÖRNEK 2: İş sözleşmesinde saatlik yevmiye 3 YTL ve haftalık çalışma süresi 45 saat olarak  kararlaştırılan işçi, haftalık çalışma süresini doldurmuş ve 19 Mayıs günü de çalıştırılmışsa işçiye ödenecek günlük ücret 56.25 YTL olarak hesaplanacaktır (Günlük ücret 3 YTL x 7.5 = 22,50 YTL x 2,5 kat = 56,25 YTL)

 

Bu örnekte 19 mayısta da 7,5 saat çalışıldığı kabul edilmektedir.  Bu durumda fazla çalışmaya isabet eden ücret  3 + 3*0,50 = 4,5 * 7,5 saat = 33,75 YTL fazla çalışma ücreti. Tabi bu 33,75 YTL’nı da ikiye ayırabiliriz. 4857 sayılı kanun 47. maddesine göre alacağı 1 günlük ücret, yani 3*7,5=22,5 YTL. Ayrıca fazla mesaisi için alacağı 3*0,50=1,5*7,5=11,25 YTL. Toplam (22,5+11,25=33,75) Ayrıca birde işçinin zaten çalışmasa bile maaşı içinde olacak normal ücreti  (7,5 * 3 = 22,5 YTL)  ilave edersek (33,75 + 22,5) 56,25 YTL’na ulaşırız.  

 

19 mayısta eğer 4 saat fazla mesai yapsaydı.  Fazla mesai ücreti: (3 + 3*0,50)*4saat = 18 YTL olarak hesaplanırdı. 

 

Aynı işçi haftalık 45 saat çalışma süresini doldurmamış olsaydı, mesela 40 saat çalışmış olsaydı, fazla mesai ücreti: (3 + 3*0,25)*4 saat = 15 YTL olarak hesaplanırdı. İlk örnekteki gibi 7,5 saat çalışmış ise bu şartlarda (hafta içi 40 saat çalışmış) 

 

4857 sk. Md.47 gereği: 3*7,5=22,5 YTL

 

Fazla süreli çalışma ücreti: (3*0,25)*5 saat= 3,75 YTL

 

Fazla çalışma ücreti: (3*0,50)*2,5 saat=  3,75 YTL

 

Toplam: 22,5+3,75+3,75=30 YTL. 

 

Bu hesaplama şu şekilde de yapılabilir: 

 

(3+3*0,25)*5 saat    = 18,75 

 

(3+3*0,50)*2 ,5saat =  11,25 

 

5-  SONUÇ:

 

Tablo halinde özetleyecek olursak; 

 

(X) = 1 saate isabet eden ücret varsayımıyla, 

 

A) Hafta içi fazla çalışma : x + (x*0,50) veya x + (x*0,25) = 1,5 kat veya 1,25 kat

 

B) Hafta tatili çalışma      :  x + (x*0,50) veya x + (x*0,25) = 1,5 kat veya 1,25 kat

 

C) Resmi tatil-Bayram     :  x + (x)                                       =  2 kat

 

Yukarıdaki örneklerde aslında bir bütünlük söz konusudur. Evet, 4857 sayılı İş Kanununun 47. maddesine göre genel tatilde çalışırsa (C seçeneği) ayrıca 1 günlük ücreti ödenir denmektedir. Yani personel kaç saat çalışırsa ona isabet eden zaten çalışmasa da alacağı bir saatlik normal ücret (+)  çalıştığı için İ.K. Md. 47 gereği hak ettiği bir saatlik ücret.

 

Ama yukarıdaki örneklerde aynı zamanda işçinin hafta içi normal mesaisine ilaveten yaptığı çalışmalarda dikkate alınmaktadır. Yani  işçi 19 mayısta değil de 18 mayısta çalışsaydı ve bu günde  mesela cumartesiye denk gelseydi bu çalışması fazla süreli çalışma ya da fazla çalışma olarak kabul edilecekti. 

 

Yani bu durumda yukarıda örnek 1’de ve örnek2’de ifade edilen 2,5 kat ibaresi ya da % 250 zamlı ifadesi tabloda yer alan  (A) + (C) veya (B) + (C)’yi ifade ediyor. Yani resmi tatil hafta içine de denk gelebilir, resmi tatil/bayram hafta sonuna da denk gelebilir. Yani bir çeşit kombinasyon söz konusu. İşçi resmi tatilde çalışıyor diye fazla mesaisi göz ardı mı edilecek?  Kanunda resmi tatil ücreti ve fazla mesai ücreti birlikte ödenmez hükmü yoktur.  

 

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı bu konuda örnek olabilir; “Haftanın altı günü çalışmış bulunan işçi, tatil günü dahi çalışmış olması nedeniyle, hem fazla çalışma ücretine ve hem de hafta tatili ücretine hak kazanır.” (E.1957/15 – K. 1958/5 , Tairh: 27.05.1958) [1]

 

Ulusal bayram günü veya genel tatil gününün hafta tatiline denk gelmesi ve işçinin bugün çalışmaması halinde, işçiye sadece bir günlük ücreti ödenir. Hem ulusal bayram veya genel tatil ücreti, hem hafta tatili ücreti birlikte ödenmez. Bu konuda Kanun’da bir hüküm bulunmamakla birlikte, öğreti ve Yargıtay’ın vardığı sonuç budur. Ancak, işçi bu hafta tatilinde (ulusal bayram veya genel tatilin denk geldiği hafta tatilinde) çalışıyorsa, bunun fazla çalışma sayılması ve en az 2,5 gündelik ücreti ödenmesi gerekir. Ulusal bayram günü veya genel tatil gününün, çalışılmayan cumartesi gününe denk gelmesi halinde, işçiye iki günlük ücret değil, sadece bir günlük ücret ödenecektir. [2]

 

Yani  işçi 19 mayıs, 29 ekim veya kurban ya da ramazan bayramında gelip çalıştıysa, ilk önce bu işçi fazla süreli çalışmamı (normal haftalık mesainin 45 saate olan kısmı) yoksa fazla çalışma (mesai) mı (normal haftalık mesainin 45 saati aşan kısmı) yaptı bunun tespiti gerekir ve sonra (+) ilaveten genel tatil (resmi bayram/tatil) ücreti hesaplanır görüşündeyiz.

 

 

 

 

KAYNAKLAR [1] ŞAKAR, Müjdat; Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu”, Yaklaşım Yayıncılık, 2006, sayfa: 439

[2] ŞAKAR, Müjdat; a.g.e., sayfa:432

 
Fazla Mesai Uygulaması